Výpověď daná zaměstnavatelem

Komentář:

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně stanoví zákoník práce.

Zaměstnavatel je povinen důvod ve výpovědi vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, jinak by byla výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Pokud by zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, která by uváděla jiný důvod, než umožňuje zákoník práce, nebo by vůbec nebyla odůvodněna, je absolutně neplatná. Výpověď musí být dána písemně a musí být zaměstnanci doručena. V případě, že by výpověď nebyla dána písemně, pak se k ní nepřihlíží (tj. jde o zdánlivé právní jednání). Výpověď je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Pokud by měla být výpověď dána členovi orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Zaměstnavatel může použít takto uděleného souhlasu jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.

Neplatnosti výpovědi se může zaměstnanec domáhat pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit výpovědí. Podrobnější úprava neplatnosti výpovědi je obsažena v § 69 a násl. zákoníku práce.

V případě, že výpověď již byla zaměstnanci doručena, pak ji může zaměstnavatel odvolat pouze s jeho souhlasem, přičemž odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být provedeno písemně.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce.

Důvodem výpovědi mohou být:

- organizační změny (písm. a/ až c/),

- zdravotní důvody na straně zaměstnance (písm. d/ a e/),

- nesplňování předpokladů nebo požadavků zaměstnancem (písm. f/),

- porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci požadované intenzity a důvody, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem zrušit pracovní poměr okamžitě (písm. g/),

- porušení jiné povinností stanovené v § 301a zákoníku práce zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem, tedy porušení povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění, a to v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (písm. h/).

Zákoník práce v § 53 stanoví období nazývané jako "ochranná doba", ve kterém zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dát nesmí, a to i když byly naplněny všechny podmínky, pro které by zaměstnavatel mohl a chtěl se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí ukončit. Jde v zásadě o období, kdy je zaměstnanec v určité složité životní situaci (je nemocný, zaměstnankyně je těhotná či na mateřské dovolené apod.), a ukončení pracovního poměru se zaměstnancem by bylo nepřiměřeně tvrdé, neboť zaměstnanec by byl v daném období schopen jen velmi obtížně si hledat novou práci. Na tomto místě je třeba upozornit na to, že ochranná doba platí pouze pro výpověď ze strany zaměstnavatele; v ochranné době je tedy možné pracovní poměr vždy ukončit dohodou, výpovědí ze strany zaměstnance a pracovní poměr skončí rovněž uplynutím doby, na kterou byl sjednán, a to i přesto, že tato doba uplyne v průběhu trvání ochranné doby.

Za ochrannou dobu se považuje doba:

• - kdy je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,
• - výkonu vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto druhů vojenské činné služby,

- kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

- kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

- kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci,

- kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle § 41a a 41c zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a ZP, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.

V praxi může nastat situace, že zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď před ochrannou dobou, nicméně ještě před uplynutím výpovědní doby např. zaměstnankyně otěhotní či onemocní (tedy počne běžet ochranná doba). V takovém případě není daná výpověď neplatná, nicméně pokud by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, pak se výpovědní doba "zastaví" a doběhne až poté, co ochranná doba skončí. Pracovní poměr tedy skončí až po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže by zaměstnanec zaměstnavateli sdělil, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Může jít např. o situaci, kdy zaměstnanci byla dne 15. června 2023 doručena výpověď a od 1. července 2023 mu začala běžet výpovědní doba, která měla skončit 31. 8. 2023. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec 22. 8. 2023 onemocněl na dobu dvou týdnů, tak mu zbývajících 5 dnů z výpovědní doby uplyne až poté, co bude uznán schopným práce. Zaměstnanec samozřejmě může prohlásit, že na prodloužení výpovědní doby netrvá. To bude praktické zejména v případě, že si již…